勞基法

勞基法教室Ｑ１：請求加班費的有效期間？

答：依據《勞動基準法》第30條第1項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，又《勞基法》第24條有規定延長工作時間之工資，因此雇主於有必要時，得經勞方同意，延長工作時間，並據以請領延長工作時間之工資即加班費，但加班費為不及一年之每月定期給付之薪資債權，有《民法》第126條所規定之5年短期消滅時效之適用。

 

Ｑ２：競業條款的範圍與限制？

答：勞動基準法第 9-1條  未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

 

Ｑ３：勞基法第 12 條規定勞工有如何情形之一者，雇主得不經預告終止契約？法律規定共有幾種情形？對於哪些情形終止契約者，應自知悉其情形之日起，幾日內為之？

答：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

 

Ｑ４：加班補休法制化後，會不會導致勞工拿不到加班費？勞動基準法有何規定？雇主可否片面要求勞工補休？雇主如有違反者，如何處罰？

答：勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依《勞動基準法》第 24 條規定 給付加班費，故雇主不得片面要求勞工補休。如有違反者，依法處新 台幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。

 

Ｑ５：依照勞工實際加班時數等比例換取補休時數，是否會導致勞動條件的降低？任何變更勞動條件之改變，仍須經誰之同意？

答：《勞動基準法》係規範勞動條件的最低標準，雇主如從優給予補休， 例如：依加班費加成標準給予補休者，得依其約定。雇主已與勞工有 優於《勞動基準法》之約定者，任何變更均屬勞動條件之改變，仍須 經勞工之同意。呼籲雇主不得因《勞動基準法》之修正，片面降低勞 動條件，損及勞工權益。

 

Ｑ６：何謂工資？須具備甚麼要件？其意義為何？何謂加班費？業績獎金？年終獎金？請解釋？並回答是否為工資？

答：所謂「工資」，係指勞工因工作獲得之經常性給與；一般而言，須具備以下兩要件
勞務對價性：即給與是否構成勞務的對價。
經常性給與：未必與時間上之經常性有關，係指制度上之經常性，如根據事業單位之制度（如勞動契約、工作規則、團體協約或企業內習慣），雇主有向勞工給付的義務時，即屬經常性給與。該給付之支付對勞資雙方而言，具有一定之可預見性；對勞工而言，與其勞務對價之給與無明顯差別。
試舉常見的工資名目加以說明：
加班費：延長工時工資為勞工因工作所獲得之報酬，事業單位與勞工訂立之勞動契約或公開揭示之工作規則通常訂有支付標準，依法亦不得低於勞動基準法第24條所定標準，屬工資。
業績獎金、績效獎金：若依據勞工的工作成果而發放（具備勞務對價性），事業單位內部亦訂有支付標準（根據績效達成率發放）及期限（每月發放），屬工資。
年終獎金：年終獎金的發放義務若訂明於個別勞動契約或公開揭示的工作規則，並有約定發放月數（固定2個月）及支付標準（發放時在職），難認未具備勞務對價性，自屬工資。

 

Ｑ７：何謂延長工時(俗稱加班)?請依勞動基準法係則解釋？如何認定勞工有延長工時情形？延長工時的條件為何？

答：根據勞動基準法施行細則第20條之1規定意旨，勞工每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分，及於同法第36條所定休息日工作之時間，均為延長工時。
勞工在正常工作時間外延長工作時間，原則上須基於雇主明示或可得推知之意思，即勞雇雙方的合意。因此，雇主常透過實施加班申請許可制，藉由事前或事後同意，使得勞工延長工時在勞雇雙方合意下進行。惟有關延長工時的認定，不以上述情形為惟一的型態。勞工於工作場所超過正常工作時間提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務的時間應認屬工作時間，雇主仍應依勞動基準法計給延長工時工資(改制前行政院勞工委員會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋參照)。